OKR nedir?

Share on linkedin
Share on twitter
Share on xing
Share on whatsapp
Share on facebook
Share on email

Silikon Vadisinin Yönetim Biçimi:OKR

 

OKR, “Hedefler ve Anahtar Sonuçlar”(Objective Key Results) anlamına gelir. Başta  Google olmak üzere,  Silikon Vadisindeki birçok şirketi başarılı kılan bir yönetim metodudur. 

OKR ile çalışan şirketlerde işleyiş şu şeklidedir: 

  1. Çalışanlar hedeflerini koordine etmek için düzenli olarak toplanır. Bu toplantıları sadece patronlarıyla değil meslektaşlarıyla da yaparlar.
  2. Son 90 günde neler yaptıklarını ve gelecek çeyrekte ne elde etmek istediklerini tartışırlar.
  3. Herkes hedeflerini bu iş için kullanılan yazılıma/deftere/tahtaya vs. yazar. Böylece, ister patron ister stajyer ; herkes kimin amacına ulaştığını ve kimin başaramadığını görebilir. 

Daha iyi anlamak için yakından bakalım.

OKR yöntemi nedir?

OKR yöntemi, 1970’lerin ortalarında Intel’de icat edildi. 1999 yılında eski bir Intel çalışanı ve OKR yönteminin koruyucu babası olan John Doerr aracılığıyla risk kapitalisti Kleiner Perkins tarafından Google’a getirildi. (2)

Böylece bugünün OKR modeli inşa edildi. 2013’te Google, “Google hedefleri nasıl belirler: OKR” yi sundu.

O zamandan beri OKR modeli, her büyüklükteki girişimler, şirketler ve hatta bireyler arasında (kişisel hedeflerin gerçekleştirilmesi) oldukça popüler olmuştur.

Yöntemin ana fikri şu şeklidedir:

“Bir şirketteki, departmanlar ve bireysel olarak çalışanlar, her üç aylık dönem için her biri dörtten fazla temel sonuç içermeyen beş hedef belirler.”

OKR yöntemi nasıl çalışır?

 

1. Adım : Vizyonun belirlenmesi

Vizyon, herhangi bir işle uğraşan bir şirketin ya da kişinin en başta belirlemesi gereken gereken ana gelecek hedefidir.

Bunu belirleyebilmek için cevaplanması gereken bazı temel sorular şöyle olabilir:

  1. Tam olarak hangi konuda çalışıyoruz?Ne iş yapıyoruz?
  2. Hayattaki hangi sorunu çözmek istiyoruz?
  3. Biz neyi temsil ediyoruz?

Şirketlerde genelde, ana yönetim kademesinin ana hatlarıyla tasarladığı vizyon, departman yöneticileriyle veya daha küçük şirketlerde tüm ekiple paylaşılır ve üzerinde birlikte çalışılır. Kurumsal vizyondan, tüm departmanlar ve ekipler için ayrı ayrı görevler çıkarılır.

Vizyon belirlenip, yerine getirldikten sonraki adımlarda, OKR’ler belirlenebilir.

Örneğin: Büyük şehirlerde yeni bir mobilite çözümleri sunan bir şirketi düşünelim. Şirketin vizyonu şöyle bulunabilir:(3)

  1. Mobilite çözümleri konusunda çalışıyor. (Bisiklet, elektrikli scooter, motorsiklet satıyor/üretiyor/kiralıyor..vs)
  2. Büyükşehirlerdeki toplu taşıma durakları ile varış noktaları arasındaki ulaşım sorununu çözmek istiyor.
  3. Elektrikli Scooter sağlayıcısı olarak şirket temsil ediliyor.

Bu durumda vizyon şu şekilde olabilir: Büyük şehirlerdeki müşterilere, yerel toplu taşıma ile varış noktaları arasındaki “son mesafeyi” hızlı ve kolay bir şekilde kat edebilecekleri yeni bir mobilite çözümü sunmak istiyoruz.

2. Adım: Hedeflerin belirlenmesi

Hedefler, ulaşılmak istenen OKR yöntemindeki ayırıcı ve kişisel fikrime göre can alıcı kısmı da buradadır.

Çünkü bu yönteme göre, -mesela satışlarda %10 luk artış gibi-hedefleri belirleyen alıştığımızın tersine patron değil ekiplerin kendisidir. Çalışanlar, şirketin başarısına ve genel hedeflerine en iyi katkıyı nasıl sağlayabileceklerini sorarlar, fikirlerini ortaya koyarlar ve bunları üstleriyle tartışırlar.

İdeal olarak, hedef içeriğinin yüzde 40’ı üst yönetimden, yüzde 60’ının ise çalışan tarafından belirlenir. Çünkü OKR yöntemi, her bir departmanın, kendi alanlarındaki kurumsal bir hedefe ne kadar katkı sağlayabileceğini en iyi kendisinin bilebileceğini vurgular. 

Yönetim, her çeyrekte en fazla beş hedef seçmek ve kaynakları etkin kullanmak zorundadır.

Örneğin elektrikli scooterları ele alalım: Gelecek çeyrek için şirket düzeyinde bir hedef, müşterilerin tüm metro istasyonlarında istedikleri an bir scooter kullanabilmeleri olabilir. 

Şirket düzeyindeki bu genel hedefe ulaşmak için tüm departmanların ne kadar katkı sağlayabileceğine gene departmanlar kendileri karar veriirler.(3)

3. Adım: Anahtar Sonuçları Belirleyin

Anahtar sonuçlar, bireysel hedeflere nasıl ulaşılacağını açıklar. Hedefin gerçeğe dönüşme olasılığını arttırması gerekir.

Hedef, ekipler ve çalışanlar için duygusal ve motive edici bir işlevi olan yönlü bir hedeftir. Açık ve kesin bir değerlendirmeye izin veren bu hedefe iki ila beş niceliksel ölçümü ( anahtar sonuçlar ) bağlarsınız.

Yukarıdaki örneğe geri dönelim: “Tüm metro istasyonlarındaki scooterlar” hedefine ulaşmanın anahtar sonuçları şunlar olabilir:(3)

  1. Kullanıma hazır scooter sayısını günde ortalama 1200’e çıkarılması
  2. Scooter’ın menzilini akü şarjı başına 7 kilometre arttırılması
  3. Scooter başına bakım sürelerinin 90’dan 35 dakikaya düşürülmesi

Anahtar sonuçlar, hedefin başarılması için itici güçlerdir. Başka bir deyişle, anahtar sonuçlara ulaşırsanız, hedefe de ulaşırsınız.

Burada önemle üstünde durulması gereken ve unutulmaması gereken diğer bir konu da şeffaflık. Bu yönteme göre her ekibin OKR’leri(Hedefleri ve anahtar sonuçları) tüm çalışanlar tarafından görülebilir olmalıdır. 

Çalışanlar, örneğin, bunları beyaz tahtalara veya ilgili yazılıma kaydedebilir. Böylece herkes diğerlerinin ne üzerinde çalıştığını ve hangi aşamada olduğunu her zaman bilir.

OKR yönteminin özellikleri nelerdir?

OKR’ler çeviktir

OKR yöntemi çevik bir yönetim aracıdır, yani hızlı tepki vermenizi sağlar. Hedeflerin bir yıllık bir süreyi aşmaması daha güvenlidir. Çünkü daha fazlası, çok uzun bir süredir ve yanlış yönde ilerleme riskini taşır.

Bu bakımdan, eğer yine de 5 yıl ve daha uzun vadeli hedefler belirleniyorsa, şirketin uzun vadede ne yöne doğru gelişmek istediği ile ilgili bir açıklamanın olması gereklidir. 

Bu ifade ne kadar güçlü ve netse, hedef sistem o kadar kararlı ve OKR ile çalışma o kadar etkili olur. Uzun vadeli hedeflerin formüle edilmesinden şirket sahipleri ve en üst düzey yönetim sorumludur.(1)

Uzun vadeli hedefler yerine, koşullarının nasıl değiştiğini ve bir şeyin çalışıp çalışmadığını görmek için her üç ayda bir kontrol edilmesi ve ardından sistemin yeniden kalibre edilmesi daha doğrudur.

Sonuç odak noktasıdır

Genelde alışık olduğumuz çalışma biçiminde, eş zamanlı olarak birden fazla işi yapmanız/ yürütmemiz beklenir. Ancak hedefler açıkça formüle edilmez, yapılan “iş” genellikle önlem almakla ilgilidir.

Öte yandan OKR yöntemi, tamamıyle ne tür bir sonuç elde edildiğiyle ilgilidir. Odak noktası şu soru üzerinedir: “Elde edilen sonuç neyi sağlıyor? Hedefe ulaşmaya basamak oluyor mu?”.

Şeffaflık

Şirket departmanlarının ve her bir çalışanın OKR’leri(Hedefleri ve anahtar sonuçları), her zaman tüm ekip tarafından görülebilir. Herkes belirlediği hedefleriyle ne için çaba harcadığını bilir ve tüm çalışanlar genel başarıya nasıl bir katkıda bulunduklarını anlar.

Şeffaflık,bir yandan işlerin yanlışlıkla mükerrer yapılmasını önlemeye yardımcı olurken bir yandan da motivasyonu ve koordinasyonu arttırır. Takımlar her zaman başkalarının ne üzerinde çalıştığını bilir.

İddialı hedefler

OKR (Hedefler ve anahtar sonuçlar) yönteminde iddialı hedefler belilenir. Çünkü bu iddialı tutum tamamen yeni yaklaşımlara ve stratejilere yol açar. Böylece, sonuçta başarısız olsanız bile, yine de çok iyi bir sonuç elde etmiş olursunuz.

Hedeflerinizi çok yüksek belirlediğinizden, bunların %100 gerçekleştirilememesi beklenir. Bir hedefe yüzde 70 oranında ulaşıldıysa, bu bir başarı olarak kabul edilir. %100 gerçekleşen bir hedefin, ta en başından yanlış belirlendiğine; herhangi bir meydan okuma içermeyen “zaten yapılabilir” olduğuna işaret eder.

OKR (Hedefler ve Temel Sonuçlar) yönteminin temel avantajları nelerdir?

Şirketler hedeflerine ters düşen ve zaman ve para kaybına neden olan, katma değer yaratmayan projelerden ve danışmanlardan vazgeçmelidir. Ancak tam bu nokrada, çoğumuzun tanıdığı “karar verme isteksizliği” gündeme gelir.(3)

Pek çok şirkette “bir şeyi diğerini terk etmeden yapmak” gelenekseldir. Çok şey başlatılır ama sona erdirilemez. Çalışanlar yönetimin yetersizliğini telafi etmeye çalışırlar ve bunun içinde boğulurlar. Sonuç: stres ve memnuniyetsizlik.

Ancak OKR yöntemiyle çalışan şirketlerde birçok şey daha iyi işler:

  • OKR yöntemi, önemli şeylere odaklanmaya yardımcı olur. Yönetim, her çeyrekte en fazla beş hedef seçmek ve kaynakları etkin kullanmak zorundadır.
  • Başarı ölçülebilir. Şirketler neyin işe yarayıp neyin yaramadığını daha hızlı görülebilir.
  • Çalışanlar kendi işlerinin hedefleri konusunda netleşir ve patronun kendilerinden ne beklediğini bilirler. Bu onları daha fazla motive eder.
  • Departmanlar ve çalışanlar arasındaki iletişim daha sağlıklı şekilde gelişir.

OKR’ler kimler için uygun?

Yalnızca Silikon Vadisi’ndeki şirketler OKR yöntemiyle çalışmıyor, Mymuesli, Sartorius, Zalando ve Trivago gibi Alman şirketleri de bu yöntemle çalışıyotlar. Ayrıca bu yöntem startup lar ve aynı zamanda klasik orta ölçekli ve küçük işletmeler için de uygun.

Kişisel fikrim, bu yöntemin sadece işletmeler için değil, hayatın içindeki kişisel hedeflerin gerçekleştirilmesi konusunda da işe yarayacağı yönünde. 

Çünkü, ister küçük şirket olun,ister bireysel kararlarınızı yönlendirmek istiyor olun, kaynaklarımız oldukça kıt. Kimsenin boşa savuracak ne sonsuz zamanı ne de sonsuz parası var.

Dolayısıyla, elimizdeki kıt kaynakları nereye yatıracağımıza ve bundan neyin elde edilmesi gerektiğine karar vermek çok önemli. Bu anlamda OKR, yani “Hedefler ve Anahtar Sonuçlar” ilkesi herkesin, her işletmenin üzerinde çalışması ve benimsemesi gereken bir yöntemdir.

Kaynak:
(1) https://digitaleneuordnung.de/blog/okr-methode/
(2) https://en.wikipedia.org/wiki/OKR
(3) https://www.impulse.de/management/unternehmensfuehrung/okr-methode/7311743.html?conversion=ads

 

Bunlar da ilginizi çekebilir:
Share on linkedin
Share on twitter
Share on xing
Share on whatsapp
Share on facebook
Share on email

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir